Für KI im Bewerbungsverfahren zählt jetzt der 2. Dezember 2027.
KI im Bewerbungsverfahren gilt als Hochrisiko, sobald sie Bewerbungen sichtet oder Bewerber bewertet. Was die verschobene Frist heute für dich bedeutet.
Oliver Leifken
InhaltWelche KI im Bewerbungsverfahren gilt als Hochrisiko?Ab wann gelten die Pflichten für Hochrisiko-Systeme?Was gilt in der Bewerberauswahl schon heute?Wann ist ein Werkzeug von der Einstufung ausgenommen?Wer prüft das in Deutschland, und was kann ein Bewerber tun?Was tust du in den nächsten Monaten?Häufige FragenQuellen
KI im Bewerbungsverfahren gilt als Hochrisiko-Anwendung, sobald ein System Bewerbungen sichtet, filtert oder Bewerber bewertet1. Die Pflichten dafür greifen nach der Änderung vom Juli 2026 erst ab dem 2. Dezember 20272. Eine Regel aus dem Datenschutzrecht trifft deine Personalabteilung aber schon heute3.
Wenn bei euch ein Programm Lebensläufe vorsortiert, betrifft dich diese Regel schon heute, lange vor der Frist. Das ist eine Einordnung aus der Beratungspraxis, keine Rechtsberatung. Rechtsstand: 20.08.2026.
Welche KI im Bewerbungsverfahren gilt als Hochrisiko?
Anhang III Nummer 4 der KI-Verordnung nennt Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl von Menschen bestimmt sind1. Dazu gehört wörtlich, Bewerbungen „zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten“1. Auch das gezielte Schalten von Stellenanzeigen steht in derselben Nummer, und das überrascht viele Personalabteilungen1.
Der zweite Teil erfasst das laufende Arbeitsverhältnis1. Gemeint sind Systeme für Beförderungen und Kündigungen, für die Zuweisung von Aufgaben nach persönlichen Merkmalen und für die Bewertung von Leistung und Verhalten1.
Entscheidend ist die Zweckbestimmung, nicht der Name des Programms. Ein System, das Termine koordiniert und Daten überträgt, ist etwas anderes als eines, das Kandidaten in eine Rangfolge bringt.
Kernaussage
Die Hochrisiko-Pflichten für KI in der Bewerberauswahl beginnen erst am 2. Dezember 2027, verschoben durch die Digital-Omnibus-Verordnung2. Das Verbot der rein automatisierten Absage aus dem Datenschutzrecht greift dagegen schon heute3.
Ab wann gelten die Pflichten für Hochrisiko-Systeme?
Die Digital-Omnibus-Verordnung zur KI hat den Geltungsbeginn in Artikel 113 neu gefasst2. Für Systeme nach Anhang III gilt nun der 2. Dezember 20272. Für Systeme nach Anhang I nennt die Verordnung den 2. August 2028 als Beginn2. Die Bewerberauswahl fällt unter Anhang III und damit unter das erste Datum1.
Die Verordnung begründet die Verschiebung selbst. Genannt werden die verzögerte Ausarbeitung von Normen und der verzögerte Aufbau der Aufsichts- und Prüfstrukturen in den Mitgliedstaaten2.
Auch die Pflicht, Beschäftigte und ihre Vertreter vor dem Einsatz eines Hochrisiko-Systems zu informieren, steht in Artikel 26 und ist von der Verschiebung erfasst1. Für die Praxis ändert das wenig, weil das Betriebsverfassungsgesetz ohnehin greift5.
Eine Frage bleibt offen. Das Recht Betroffener auf Erläuterung einer Einzelfallentscheidung steht in Artikel 86 und damit in einem Kapitel, das die Verschiebung nicht nennt1. Wie sich beides zueinander verhält, ist eine Auslegungsfrage ohne gesicherte Antwort.
Was gilt in der Bewerberauswahl schon heute?
Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung gibt jedem Menschen das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die ihm gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet4. Die deutschen Aufsichtsbehörden nennen dazu ein Beispiel, das genau den Bewerbungsfall trifft3. Diese Regel gilt unabhängig von der KI-Verordnung.
Das Beispiel der Aufsicht: Eine Anwendung wertet alle eingegangenen Bewerbungen aus und verschickt selbstständig die Einladungen zum Vorstellungsgespräch. Das ist nach dieser Auffassung ein Verstoß gegen Artikel 22 Absatz 13.
Wichtiger für den Alltag ist der Satz davor. Der entscheidende Mensch braucht einen tatsächlichen Entscheidungsspielraum3. Zeitdruck, knappes Personal und fehlende Nachvollziehbarkeit dürfen nicht dazu führen, dass Vorschläge ungeprüft übernommen werden3. Eine lediglich formelle Beteiligung reicht nicht aus3.
Drei weitere Pflichten bleiben von der Fristverschiebung unberührt. Die KI-Kompetenz nach Artikel 4 der KI-Verordnung gilt seit Februar 2025 für alle, die KI einsetzen1. Der Betriebsrat ist über die Planung von Arbeitsverfahren „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ zu unterrichten5. Kommt eine Überwachung von Verhalten oder Leistung hinzu, greift zusätzlich die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen6.
Was in der Bewerberauswahl ganz verboten ist, steht im Beitrag Emotionserkennung am Arbeitsplatz. Wie ihr das sauber festhaltet, gehört zur Regulatorik in jeder Stufe und nicht in eine Einzelfallentscheidung am Schreibtisch.
Wann ist ein Werkzeug von der Einstufung ausgenommen?
Artikel 6 Absatz 3 der KI-Verordnung kennt eine Ausnahme von der Einstufung1. Ein in Anhang III genanntes System gilt danach nicht als hochriskant, wenn es kein erhebliches Risiko für Gesundheit, Sicherheit oder Grundrechte birgt und das Ergebnis der Entscheidungsfindung nicht wesentlich beeinflusst1.
Der Wortlaut von Artikel 6 Absatz 3 gilt unverändert. Die konsolidierte Fassung der KI-Verordnung vom 27. Juli 2026 führt zu diesem Absatz keine Änderung10.
Die Verordnung nennt vier Fälle. Gemeint sind eine eng gefasste Verfahrensaufgabe, die Verbesserung einer bereits abgeschlossenen menschlichen Tätigkeit, das Erkennen von Abweichungen früherer Entscheidungsmuster und eine vorbereitende Aufgabe1.
Dann folgt der Satz, der die Ausnahme in der Personalarbeit meist wieder schließt. Ein System aus Anhang III gilt immer dann als hochriskant, wenn es ein Profiling natürlicher Personen vornimmt1.
Für die Praxis heißt das dreierlei. Ein Programm, das nur Daten überträgt und Termine koordiniert, ist von Anhang III nicht erfasst. Prüft es die Vollständigkeit von Unterlagen, kann die Ausnahme greifen. Bewertet es Menschen, ist es hochriskant.
| Was das Programm tut | Einstufung |
|---|---|
| Daten übertragen und Termine koordinieren | von Anhang III nicht erfasst1 |
| Unterlagen auf Vollständigkeit prüfen | Ausnahme nach Artikel 6 Absatz 3 möglich1 |
| Bewerbungen sichten, filtern und Bewerber bewerten | hochriskant nach Anhang III Nummer 41 |
| ein Profiling natürlicher Personen vornehmen | immer hochriskant1 |
Wer die Ausnahme nutzt, muss sie belegen. Die Verordnung verpflichtet den Anbieter, seine Bewertung vor dem Inverkehrbringen zu dokumentieren und den Behörden auf Verlangen vorzulegen1. Daraus folgt für dich als Betreiber eine Einkaufsfrage: Lass dir diese Bewertung zeigen.
Die Kommission soll nach Artikel 6 Absatz 5 Leitlinien und praktische Beispiele zur Einstufung bereitstellen1. In der offiziellen Übersicht der veröffentlichten Leitlinien sind sie derzeit nicht aufgeführt7.
Wer prüft das in Deutschland, und was kann ein Bewerber tun?
Seit Ende Juli 2026 ist die Bundesnetzagentur die Marktüberwachungsbehörde für die KI-Verordnung in Deutschland8. Sie ist zugleich zentrale Anlaufstelle und Beschwerdestelle8. Nach eigener Darstellung nimmt sie Beschwerden von natürlichen und juristischen Personen entgegen, prüft sie und ordnet bei Verstößen Maßnahmen an9.
Die Verordnung gibt jeder Person das Recht, bei der Marktüberwachungsbehörde Beschwerde einzureichen, wenn sie Grund zu der Annahme eines Verstoßes hat1. Das ist der realistische Weg, auf dem ein abgelehnter Bewerber ein Verfahren auslöst.
Ein zweites Recht richtet sich direkt an dich. Betroffene können vom Betreiber eine klare und aussagekräftige Erläuterung zur Rolle des KI-Systems in der Entscheidung verlangen1. Diese Auskunft schuldet das Unternehmen, nicht der Softwareanbieter.
Der Bußgeldrahmen steht in Artikel 99 der KI-Verordnung1. Für Verstöße gegen die Betreiberpflichten nach Artikel 26 nennt die Verordnung bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist1.
Meine Empfehlung aus Erfahrung
Meine Einschätzung: Die verschobene Frist ist kein Grund, das Thema wegzulegen. In meinen Projekten nutzt die Personalabteilung längst ein Sprachmodell für Stellenanzeigen und für erste Zusammenfassungen von Lebensläufen, ohne dass es jemand aufgeschrieben hat. Ich würde mit einer ehrlichen Liste anfangen, was tatsächlich im Einsatz ist, und danach klären, wo ein Mensch wirklich entscheidet. Verträge und Unterlagen kommen später.
Was tust du in den nächsten Monaten?
Die Frist verschafft dir Vorlauf, keine Pause. Wer die Ausgangslage jetzt aufnimmt, verhandelt mit Anbietern aus einer besseren Lage und braucht später keine Nachtaktion. Die folgenden Schritte kosten wenig Zeit und sind in jeder Größenordnung machbar, vom Handwerksbetrieb bis zum Maschinenbauer mit eigener Personalabteilung.
Zuerst die Bestandsaufnahme:
- Liste alle Programme im Bewerbungsverfahren auf.
- Kläre je Programm, ob es bewertet oder nur verwaltet.
- Halte fest, wer am Ende entscheidet.
Danach die Gespräche:
- Frage jeden Anbieter nach seiner Einstufung.
- Informiere den Betriebsrat vor jedem Test.
- Ordne euren Stand ein und plane die nächsten Schritte.
Wie dieses Vorgehen Stufe für Stufe aussieht, steht in meinem Vorgehen. Was Artikel 4 seit Februar 2025 zusätzlich verlangt, steht im Beitrag Schulungspflicht nach Artikel 4. Für einen zweiten Blick auf eure Personalprozesse schreib mir über das Kontaktformular.
Häufige Fragen
Darf ich Bewerbungen weiterhin von einem Programm vorsortieren lassen?
Ja, wenn am Ende ein Mensch mit echtem Spielraum entscheidet. Die Aufsicht schreibt, eine lediglich formelle Beteiligung eines Menschen reiche nicht aus [3]. Wer die Vorauswahl der Maschine nur abnickt, erfüllt diese Anforderung nicht, auch wenn formal jemand auf den Knopf drückt.
Gilt die neue Frist auch für Systeme, die wir schon im Einsatz haben?
Für bereits rechtmäßig in Betrieb genommene Hochrisiko-Systeme sieht die Verordnung eine Übergangsregelung vor, solange sie nicht erheblich verändert werden [1]. Die Änderungsverordnung hat diese Regelung neu gefasst [2]. Lass dir vom Anbieter schriftlich geben, ab wann euer System in Betrieb war.
Dürfen wir ein Sprachmodell nutzen, um Stellenanzeigen zu schreiben?
Ja. Das Formulieren eines Textes ist keine Auswahlentscheidung über Menschen. Anhang III nennt allerdings das gezielte Schalten von Stellenanzeigen ausdrücklich als Anwendungsfall [1]. Sobald ein System entscheidet, wem eine Anzeige gezeigt wird, ist die Grenze überschritten. Für das reine Schreiben gilt weiter die Pflicht zur KI-Kompetenz [1].
Muss ich den Betriebsrat einschalten, bevor wir so ein System testen?
Ja. Das Betriebsverfassungsgesetz nennt die Planung von Arbeitsverfahren „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ ausdrücklich als Fall der Unterrichtung [5]. Kommt eine Überwachung von Verhalten oder Leistung hinzu, besteht zusätzlich ein Mitbestimmungsrecht [6].
Quellen
- Amtsblatt der Europäischen Union: Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Anhang III sowie Artikel 4, 6, 26, 86 und 99 (2024), abgerufen am 20. August 2026
- Amtsblatt der Europäischen Union: Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus-Verordnung zur KI), Artikel 1 Nummer 40 (2026), abgerufen am 20. August 2026
- Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder: Orientierungshilfe Künstliche Intelligenz und Datenschutz, Version 1.0, Randnummern 12 und 13 (2024), abgerufen am 20. August 2026
- Amtsblatt der Europäischen Union: Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung), Artikel 22 (2016), abgerufen am 20. August 2026
- Bundesamt für Justiz, Gesetze im Internet: Betriebsverfassungsgesetz, § 90 (Unterrichtung und Beratung) (2021), abgerufen am 20. August 2026
- Bundesamt für Justiz, Gesetze im Internet: Betriebsverfassungsgesetz, § 87 (Mitbestimmungsrechte) (2021), abgerufen am 20. August 2026
- Europäische Kommission: Regulatory framework for artificial intelligence, Übersicht der veröffentlichten Leitlinien (2026), abgerufen am 20. August 2026
- Bundesnetzagentur: Pressemitteilung zur Übernahme der Marktüberwachung nach der KI-Verordnung (2026), abgerufen am 20. August 2026
- Bundesnetzagentur: Fachthema Marktüberwachung Künstliche Intelligenz (2026), abgerufen am 20. August 2026
- Amtsblatt der Europäischen Union über EUR-Lex: Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), konsolidierte Fassung vom 27. Juli 2026, Artikel 6 (2026), abgerufen am 12. September 2026
Stand 20. August 2026 · geprüft am 12. September 2026
Oliver LeifkenZertifizierter KI-Strategieberater. Über zehn Jahre Projekte in der Banken-IT, heute Beratung und Umsetzung für den Mittelstand.Über mich
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